Dimissioni di massa – Convincere i dipendenti a non licenziarsi è il lavoro del futuro. Negli Usa la  McEntire Produce  (un’azienda del settore alimentare con 600 dipendenti e 170 milioni di dollari di fatturato) ha assunto di recente  un manager, con l’obiettivo di persuadere i dipendenti a non licenziarsi. Si tratta di una nuova figura professionale che ascolta i lavoratori per creare un ambiente confortevole, e ridurre le dimissioni di massa, arrivate dopo la pandemia.

Gli Usa sono apripista del fenomeno: dal 2021 milioni di dipendenti si sono licenziati, anche senza avere un nuovo impiego tra le mani.

“Un fenomeno – spiega la rivista Fobes, che analizza il caso – ” a cui si accompagna un mercato del lavoro molto dinamico, con tantissime posizioni aperte (10,6 milioni a novembre, +50% su gennaio 2020), e una crescita sostenuta dei salari (+4,7% a dicembre sull’anno prima). Eppure, tutto ciò non è sufficiente: a fine 2021, ogni dieci posizioni aperte c’erano solo sette lavoratori disponibili. Uno dei motivi che può spiegare la difficoltà per le imprese di coprire i posti di lavoro vacanti può essere l’early retirement. Secondo gli economisti della Fed di St Louis, 2,4 milioni di americani hanno scelto di dimettersi prima di aver maturato i requisiti per andare in pensione in seguito alla pandemia.

Così spiega l’esperto Michele Zaccardi sulla rivista: “Per cercare di frenare l’emorraggia di lavoratori, le imprese hanno tentato diverse soluzioni. Amazon, per esempio, ha dato ai propri dipendenti un bonus di 3mila dollari prima di Natale. Altre società hanno accordato aumenti di stipendio. Walmart, il più grande datore di lavoro privato negli Usa, che in settembre ha aumentato il salario minimo a 12 dollari all’ora, ben al di sopra dell’asticella federale di 7,25 dollari. Si sono anche allentati i requisiti per essere assunti: sono molti gli annunci in cui si ricercano persone senza esperienza. Altre imprese invece hanno investito importanti risorse nella formazione del personale come Google. Il colosso del tech ha infatti aperto al pubblico il proprio corso online di analisi dei dati, facendo sapere che chi lo completa sarà considerato come chi ha conseguito una laurea di quattro anni.

Ma a beneficiare di questa situazione così fluida non sono solo i lavoratori più qualificati. Secondo una ricerca dell’Oliver Wyman Forum, centro di ricerca che si occupa di business e politiche pubbliche, anche i colletti blu stanno avendo dei vantaggi in termini di carriera. Molti di loro, attivi soprattutto nell’edilizia e nelle industrie estrattive, sono riusciti con successo a passare a lavori impiegatizi. Secondo il Census Bureau, l’agenzia federale che si occupa di censimenti, sui colletti blu che hanno cambiato lavoro nell’ultimo anno, una percentuale compresa tra il 6,5% e l’8,4% ha trovato come impiegato. Il motivo che li ha spinti a cambiare mestiere? Non la busta paga, ma la possibilità di lavorare da casa e di godere di congedi retribuiti per malattia.”

Quindi, conclude Zaccardi su Forbes: “Per quanto stipendi e bonus possano aumentare, difficilmente riusciranno a soddisfare i lavoratori. Le reali esigenze dei dipendenti sono altre. Dallo studio emerge che la maggior parte dei lavoratori cerca un “senso di scopo” in quello che fa, vuole “connessioni interpersonali con i colleghi e con i manager” e, soprattutto, desidera “relazioni, non transazioni”. Addirittura il 40% degli intervistati afferma che molto probabilmente nei prossimi 3-6 mesi cambierà lavoro. Ma a sorprendere ancora di più è il dato relativo a chi ha cambiato occupazione nei sei mesi precedenti: il 36% lo ha fatto senza avere già un nuovo impiego. È quest’ultimo elemento che rende il fenomeno della Great Resignation, o Great Attrition, diverso dai turnover che ciclicamente si manifestano sul mercato del lavoro.

“La pandemia” concludono i ricercatori, “ha cambiato irrevocabilmente ciò che le persone si aspettano dal lavoro”. Si tratta, dunque, di un fenomeno non temporaneo col quale dovremo fare i conti nel futuro. E c’è solo un modo per trovare delle soluzioni: “capire perché le persone si licenziano e agire di conseguenza”.